「自分ができる」より、「それを仕組み化する」ことがカオナビの文化


-基本的にはどういう考えで採用を決めていらっしゃるのでしょうか?

佐藤:今ちょうど、当社のバリュー・行動指針を言語化しているところなのですが、採用で重視しているのも同じ項目ですね。社長や僕が「少なくともこういう点を見てきたよね」という点をまとめています。

1つめは、「自分ができることを仕組み化する」ことに意欲を持てるかどうか。僕らがSaaS事業だからかもしれません。当社のビジネスの場合再現性を持てる仕事というのが欠かせない。だからこそ、「自分ができる」だけじゃなくて、「それをどう伝えるか」「仕組み化するか」と考えるマインドの人が向いているし、採用でもその点は重視しています。

2つめは、「お客様のイシューをくみ取りにいく」こと。お客様が言ったことを解決するだけでは足りなくて、お客様が見えていないものを見つけて提案できる人です。

3つめは採用基準というより入社後に求める行動になるかもしれませんが、「やらないことを定義する」、つまり「最も大切なことを見極めて、集中する」ことは常に求めています。それが成果に直結しますからね。

―挙げられた行動が、社員の皆さんにも共通しているんでしょうね

佐藤:そうですね。僕らは常に、事業をバリューチェーンで考えています。そうすると、1人だけで仕事が完結することはないので。 だからこそ、1つめの「自分ができることを仕組み化する」は、特にマインドとして根づいて組織文化になっているんじゃないでしょうか。社員は皆「大事にしなきゃ」と思っているはずです。

杉浦:確かに文化になっていると思います!

―他に採用時に聞かれていることってありますか?

佐藤:もう1つ、いつも聞いている問いを思い出しました・・・「何ができますか?」ではなくて、「何がしたいですか?」という話です。僕正直、面接がすごく苦手なんですよ(笑)。すぐに採用・不採用を判断できる人も一部いるけれど、大半は「当社に適合性があれば活躍できるかな・・・・・・」と迷うんです。だから、「何がしたい」という意志を聞かないと判断が進まなくて。「この意志、この長所を当社で活かしてもらいたい」と思えたら、短所には構わず判断しています。

採用は科学的アプローチと自社流の面接の組み合わせで


―「BIキャリア」経由で何人か採用頂きましたが、特徴的だった点などございますか?

佐藤:先ほどのような「悩む」採用に関して、科学的なアプローチで片側の答えを出してくれる点が、非常に参考になっています。担当者の思い込みとかではなく、個性診断と蓄積されたデータをもとに、「こう思うから推薦します」と言ってきてくれるので、当社から見て「合う」人だという前提でスタートできますね。もちろん“大ハズレ”もないですし。

杉浦:当社が求めている候補者像に対して、「まあまあ合うよね」というのではなく「そう、まさに」という方を推薦してくれる印象を持っています。だから実際に、BIキャリア経由で複数の採用ができていますし、入社後も活躍してくれています。

―「ここならお互い合いそうだ」というところを絞って紹介しているからでしょうね。

佐藤:経験・スキル面だけでなく、職場に馴染んで活躍してもらえそうかという点がある程度担保されているのは安心できますね。その情報を片面とし、もう片面を我々の面接で見極めていって、最終的に判断しています。「いくらスキル条件が合っても、職場に合わないと活躍できない」という考えが共通しているので、窓口担当の方も無理に押してくることもないですしね。

―確かに、客観的な判断軸が1つあるので、理由のない押し込みのようなことはないですね。

佐藤:僕は何事も相互選択だとずっと思っていて、当社では副業も認めています。いろんなコミュニティに所属して効力感を持つ方がいいですからね。間にたつエージェントの方も、採用の相互選択というところに理解があったり、同じ考えでいてくれると、すごくやりやすいんです。BIキャリアはまさにそこに理解があって、相互選択のための材料を提供してくれている感覚です。

同じバリューで行動できる人が第一


―相互選択するからこそ、持続的に発展できるのでしょうね

佐藤:当社の営業体制もまさにそうしています。営業プロセスは仕組み化されているのですが、すべてのプロセスが、相互選択を高めていくアプローチになっていて。だから、訪問営業に伺う時には相当関心が高いお客様に絞られていて、かなりの確率で成約となるんです。

―面接で見るポイントは、常に固定されているのですか?

杉浦:入社した方のその後の活躍を見ながら、少しずつ調整していますね。たとえばセールス系の方で入社後に活躍している方は、相手との最初の距離感のとり方がうまいんです。そこから、面接時のアイスブレイクでの様子なんかも注視するようになりました。

佐藤:感情を持ち込まずに判断するのが絶対なのですが、ただし「何かこの会社にいたら違和感あるな」と思うアンテナには素直になるようにしています。結果的に、バリューとの適合性も少ないでしょうからね。

―今定めているバリューが、普遍的な共通軸なのでしょうか?

佐藤:いえ、固定的なものではないです。また来年次のステージが来たら足せばいいと思っていて。世の中も変わっていくし、今大事にしなきゃいけないことが、毎年毎年試行錯誤されているということが、会社の風土として残るといいなと思っています。当社は、副業もOKだし、残業もほとんどしない。ただし、同じ仕事に向かっている時間内だけは、同じ判断基準で行動できるような組織を目指しています。

―どうもありがとうございました。